Égalité salariale : pourquoi l’écart entre femmes et hommes résiste

Le principe tient en cinq mots, et il a plus d’un demi-siècle. Dès 1957, le traité de Rome inscrivait l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes parmi les règles de la Communauté économique européenne. En France, la loi du 22 décembre 1972 l’a fait entrer dans le Code du travail : à travail égal, salaire égal. La loi Roudy de 1983 a étendu l’exigence à l’égalité professionnelle tout entière. Depuis, chaque gouvernement a eu son plan, sa loi ou son index.

Et pourtant, chaque année, les chiffres de l’INSEE racontent la même histoire. L’écart se réduit lentement, il ne se referme pas. Pour comprendre pourquoi, il faut d’abord savoir de quel écart on parle, car il y en a plusieurs, et ils ne disent pas la même chose.

Écart de salaire femmes-hommes : trois chiffres, trois réalités

L’INSEE mesure l’écart de plusieurs manières. Pour l’année 2022, dans le secteur privé, l’institut établissait que le revenu salarial des femmes était inférieur de près d’un quart à celui des hommes. Ce premier chiffre est le plus brut : il compare tout ce que les unes et les autres ont gagné dans l’année, temps partiel et périodes sans emploi compris.

Si l’on raisonne à temps de travail identique, en équivalent temps plein, l’écart tombe autour de 15 %. Il ne tient plus au volume d’heures, mais au fait que les femmes occupent des postes moins bien rémunérés, dans des secteurs moins bien payés, et accèdent moins souvent aux sommets de la hiérarchie.

Enfin, à poste comparable, c’est-à-dire à même profession chez le même employeur, il reste un écart d’environ 4 %. C’est le plus difficile à justifier. On le présente souvent comme la part « inexpliquée », celle où se loge la discrimination pure. C’est en partie vrai, mais en partie seulement : il reflète aussi des différences d’ancienneté, de primes, d’heures supplémentaires, de négociation à l’embauche.

Ces trois chiffres ne se contredisent pas. Ils se superposent. Celui qui ne retient que le plus petit en conclut que le problème est presque réglé ; celle qui ne cite que le plus grand fait comme si tout était discrimination. Les deux se trompent, et la vérité est plus dérangeante : l’écart est fabriqué à toutes les étapes d’une carrière.

Le temps partiel, première fabrique de l’écart

Environ huit salariés à temps partiel sur dix sont des femmes, selon l’INSEE. Une partie de ce temps partiel est choisie, souvent pour s’occuper des enfants, ce qui renvoie directement à la charge mentale et domestique qui pèse encore sur elles. Une autre partie est subie : dans la grande distribution, le nettoyage, l’aide à domicile, les contrats de vingt-quatre ou vingt-huit heures sont la norme, avec des journées coupées en deux et des amplitudes qui interdisent de prendre un second emploi.

Un temps partiel ne coûte pas seulement les heures non payées. Il ralentit l’avancement, éloigne des promotions, réduit les droits au chômage, et se paie une seconde fois à la retraite. La DREES documente chaque année cet écart de pensions, qui prolonge et amplifie celui des salaires.

Les métiers féminisés, payés moins parce qu’ils sont féminins

Les femmes ne sont pas réparties au hasard sur le marché du travail. Elles sont très majoritaires parmi les aides-soignantes, les aides à domicile, les assistantes maternelles, les secrétaires, les agentes d’entretien. Or ces métiers, essentiels, figurent parmi les moins bien rémunérés.

L’explication tient en partie à une idée tenace : les compétences mobilisées y passent pour naturelles. Rassurer une personne âgée, apaiser un enfant, gérer l’agenda d’un service, tout cela relèverait du tempérament plus que de la qualification. Personne ne dit d’un technicien de maintenance qu’il a « un don » pour les machines ; on le dit volontiers d’une auxiliaire de puériculture avec les bébés. Ce qui est réputé inné ne se paie pas.

Maternité : le moment où les trajectoires se séparent

Les économistes ont un nom pour ce phénomène : la pénalité de l’enfant. Les travaux d’Henrik Kleven, de Camille Landais et de leurs coauteurs, menés d’abord sur des données danoises, ont montré qu’avant le premier enfant, les revenus des femmes et des hommes évoluent de manière comparable. Après la naissance, ceux des mères décrochent durablement, tandis que ceux des pères ne bougent presque pas. Le même schéma a été retrouvé dans de nombreux pays.

L’Américaine Claudia Goldin, prix Nobel d’économie en 2023 pour ses recherches sur la place des femmes sur le marché du travail, en a donné une lecture éclairante dans Career and Family (2021). Une large part de l’écart restant tient à ce qu’elle appelle le travail « glouton » : des postes très bien payés qui exigent une disponibilité totale, les soirées, les déplacements, les réponses à minuit. Dans un couple avec enfants, il est rationnel que l’un des deux prenne ce poste et que l’autre assure les arrières. Le plus souvent, c’est elle qui assure les arrières.

L’écart ne naît pas d’une seule injustice : il se fabrique à chaque étape d’une carrière, et la naissance d’un enfant en est le grand accélérateur.

L’index de l’égalité professionnelle, utile mais trop indulgent

Créé par la loi du 5 septembre 2018 dite « Avenir professionnel », l’index de l’égalité professionnelle oblige les entreprises d’au moins cinquante salariés à calculer et publier chaque année, au plus tard le 1^er mars, une note sur 100. Elle agrège plusieurs indicateurs : écart de rémunération, écarts d’augmentations et de promotions, augmentation au retour de congé de maternité, nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations. En dessous de 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, sous peine d’une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.

L’outil a eu un mérite : obliger les directions à regarder leurs chiffres. Mais syndicats et chercheuses lui reprochent sa générosité. Sa méthode de calcul tolère des écarts, compare par grandes catégories et laisse de nombreuses entreprises afficher des notes confortables alors même que leurs salariées constatent des différences. Une bonne note ne prouve pas l’égalité ; elle prouve que l’entreprise passe le test tel qu’il a été conçu.

La loi Rixain de décembre 2021 a ajouté un autre levier, en imposant aux grandes entreprises des quotas progressifs de femmes parmi leurs cadres dirigeants.

Transparence salariale : ce que change la directive européenne

Le changement le plus profond pourrait venir de Bruxelles. La directive européenne sur la transparence des rémunérations, adoptée le 10 mai 2023, part d’un constat simple : on ne peut pas contester un écart que l’on ne connaît pas. Les États membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer dans leur droit.

Le texte prévoit notamment que les candidates connaissent la rémunération ou la fourchette de salaire du poste avant l’entretien, et interdit à l’employeur de les interroger sur leur salaire passé, qui reproduit mécaniquement les écarts antérieurs. Chaque salariée pourra demander les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, des personnes qui effectuent le même travail ou un travail de même valeur. Les clauses interdisant de parler de son salaire ne pourront plus lui être opposées.

Les entreprises d’au moins cent salariés devront publier leur écart de rémunération, selon un calendrier qui commence par les plus grandes : celles de deux cent cinquante salariés et plus rendront un premier rapport en 2027. Lorsqu’un écart d’au moins 5 % ne peut être justifié par des critères objectifs et n’est pas corrigé, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel devient obligatoire. En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination.

La notion de « travail de même valeur » est la plus prometteuse. Elle oblige à comparer des postes différents à partir de critères comme les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. C’est exactement ce qui permettrait de poser la question des métiers féminisés sous-payés. Selon le calendrier et la forme de la transposition, certaines de ces obligations peuvent déjà s’appliquer dans votre entreprise ou arriver dans les mois qui viennent : renseignez-vous auprès de vos représentants du personnel.

Ce qui ferait vraiment bouger les lignes

Aucune mesure isolée ne refermera l’écart, puisqu’il se forme à plusieurs endroits à la fois. Il faudrait que la transparence devienne la règle et non l’exception ; que les métiers du soin et du service soient payés pour les compétences qu’ils mobilisent ; que le temps partiel cesse d’être l’horizon de tant d’emplois peu qualifiés ; que les pères prennent leur part, dès la naissance, pour que la pénalité de l’enfant cesse de ne frapper que les mères.

Rien de tout cela n’est hors de portée. Les écarts se sont déjà réduits, ce qui prouve qu’ils ne sont pas une loi de la nature. Ils résultent de décisions et de grilles salariales écrites par des gens. D’autres gens peuvent les réécrire.